Een wetenschappelijk inzicht in de toekomst van HRM: Een onderzoek naar de verandering in organisatiestructuur door de Gig Economy, Artificial Intelligence & Digital Transformation

Joseph Biart

Een wetenschappelijk inzicht in de toekomst van HRM: Een onderzoek naar de verandering in organisatiestructuur door de Gig Economy, Artificial Intelligence & Digital Transformation

In deze blog vertel ik over de zes componenten die nodig zijn om je als lezer mee te nemen in een vernieuwde visie op de toekomst van HRM, gebaseerd op bevindingen uit de wetenschap. De volgende onderwerpen bespreek ik in de alinea’s:

Een voor HRM herkenbare situatie: de hiërarchische organisatiestructuur

Beginnende bij een situatie die herkenbaar is voor iedere persoon werkzaam binnen HRM: de organisatiestructuur. De inmiddels achterhaalde theorieën en drijfveren achter het hiërarchisch inrichten van een organisatie, maakt plaats voor een moderne visie, namelijk die van een netwerk. Hiermee vergroten organisaties hun kennis, zijn ze adaptief en wordt innovatie gestimuleerd.

Dit netwerk is een typisch gevolg van de gig (project) economy, waarin projectmatig werken en het inschakelen van externe specialisten (freelancers) wordt toegepast voor het creëren van een flexibele werkstructuur.

Voor HRM-activiteiten biedt hiërarchie juist duidelijkheid en effectiviteit, terwijl een netwerk deze activiteiten compliceert en zelfs de fundamentele HRM-redenering aantast. Precies deze controversie zal ik in kaart brengen en tegelijkertijd oplossingen bieden die voor elke HRM-afdeling noodzakelijk zijn.

De paradox van professor Jeroen Meijerink: het ontbreken van een werkgever-werknemer relatie

Ik vond mijn inspiratie voor deze blog in een onlangs verschenen publicatie‘Conceptualizing human resource management in the gig economy: Toward a platform ecosystem perspective’[1]in de The Journal of Managerial Psychology, welke mede geschreven is door Jeroen Meijerink (Universiteit van Twente). 

Hierin stelt Meijerink terecht dat de gig economy een fundamenteel concept van HRM ondermijnt, namelijk het ontbreken van een werkgever-werknemer relatie binnen de organisatiestructuur. Deze paradoxale stelling wekt dan ook behoorlijk wat vragen naar de primaire rol van HRM tijdens de naderende gig economie.

Een nieuw perspectief op HRM

Om deze vragen te kunnen beantwoorden is het noodzakelijk om een vernieuwd perspectief op HRM te vormen. Hiermee vraag ik je om open te staan voor de realiteit van morgen. De huidige primaire HRM-activiteiten zijn gericht om de werknemer-werkgever relatie te allen tijde te bevorderen. 

Dit in tegenstelling tot de gig economy, waarbinnen gesteld wordt dat de focus van HRM-activiteiten juist gelegd moet worden op het managen van collaboraties tussen organisatie en collaborerende externe specialisten. Dit is een complexe interactie die vereenvoudigd kan worden door het implementeren van een digitaal platform.

Het concept van het digitaal platform wil zeggen dat de primaire HRM-activiteiten het managen van het platform bedraagt en tegelijkertijd fungeert het digitale platform als beheerder van een select netwerk van specialisten en biedt tevens toegang tot nieuwe specialisten.

Concluderend kan gezegd worden dat de primaire HRM-activiteiten onder gig economische-omstandigheden verantwoordelijk zijn voor het bevorderen van een organisatorisch ecosysteem, waarin een digitaal platform een portaal is tot een divers netwerk van externe specialisten. 

Dit nieuwe perspectief verplaatst HRM van een organisatorisch onderdeel naar een fundamenteel operationeel beslissend orgaan bovenin de organisatie en is daarmee verantwoordelijk voor de kennis van de organisatie, adaptiviteit en stimulatie van innovatie. Hiermee intermedieert het platform tussen organisatie, netwerk pool en nieuwe freelancers.

De impact van de gig economy, artificial intelligence en digital transformation op HRM-activiteiten

Tot nu toe zal ik waarschijnlijk meer vragen hebben opgewekt dan beantwoord. Toch is het belangrijk dat je eerst begrijpt waarom organisaties aan het veranderen zijn, de rol van HRM zo cruciaal wordt en wat het doel van de primaire HRM-activiteiten is. Het platform biedt tot nu toe enige oplossing, het grote punt wat Meijerink wilde maken met zijn publicatie. 

Voordat ik inga op de grootste vraag, waarom dit digitaal platform zo noodzakelijk is, moet ik eerst antwoord geven op de volgende vraag: wat zijn de primaire HRM-activiteiten wanneer deze ondergeschikt worden aan de gig economy, artificial intelligence en digital transformation?

Daarvoor wil ik je graag een stukje laten lezen uit een tweede onlangs verschenen publicatie, ‘The impact of emerging technologies on work: a review of the evidence and implications for the human resource function’[2], die de impact van gig economy, artificial intelligence en digital transformation op HRM-activiteiten goed uiteenzet. De conclusie en implicatie van deze publicatie luidt als volgt:

“The findings of the evidence review and above discussion suggest that emerging technologies such as AI and digital technologies have the potential to affect work and employees significantly. Research suggests that organisations will need a workforce with increased skill variety, autonomy, and interdependence, as well as increased cognitive, creative, technical and social skills, to complement machines and to perform the remaining tasks that are not automated. 

The HR function has a key role in ensuring the recruitment and development of these competencies as well as in designing leader development programmes that consider the new challenges related to managing employees in a modern work context and in coordinating humans and machines. 

This review also indicates that the HR function has a key role to play in helping employees to navigate the changes to the world of work. Particularly in relation to skills development, work organisation and mental health. While the key activities involved in HRM to support managers in employees in going about their daily work are unlikely to change, the role of the HR function may become even more important as both the potential benefits and risks of emerging technologies for employees develop. 

Whether the HR function can successfully undertake this role depends upon their own skills development and their own understanding of technologies and their implications. We would propose that the role of the HR function is also to develop and support employees in order to ensure their growth and wellbeing, as well as the sustainability of the organisation, against the backdrop of this technological advancement.”

Uit deze citatie kunnen we een aantal belangrijke leringen trekken, die gezamenlijk het antwoord vormen op de subvraag, namelijk:

  • Organisaties zullen een groot zelfstandig (direct beschikbaar) netwerk van diverse skills moeten hebben die complementair zijn aan de digitale ontwikkelingen en implementering van automatisering.
  • Een belangrijke rol voor HRM wordt het recruiten en ontwikkelen van dit netwerk, waarbij de nadruk ligt op het anticiperen van toekomstige uitdagingen en benodigde skills binnen de organisatie.
  • Het succes van de organisatie gaat gepaard met HRM’s capaciteiten om de implicaties van technologische ontwikkelingen volledig te begrijpen en succesvol in te bouwen in hun activiteiten.

Een oplossing voor organisatorische complexiteit: Het digitale platform

Als het goed is beginnen de puzzelstukjes van deze blog inmiddels op hun plek te vallen. Meijerink stelt dat organisaties in gig economische-omstandigheden niet zonder een digitaal platform kunnen. Dus, waarom is dit noodzakelijk? Dit was de eerste grote vraag die ik stelde en daar zal ik nu dan eindelijk antwoord op geven.

Hiervoor gebruiken we de drie hierboven genoemde elementen. In feite biedt een digitaal platform de mogelijkheid om alle drie deze punten succesvol te waarborgen.

Ten eerste, het biedt HRM direct toegang tot een zeer groot landelijk databank van freelancers met gewenste skills sets en relevante ervaring waarbij het matchen van een complementaire freelancer mogelijk is.

Ten tweede, het is mogelijk om via het platform een eigen freelancers netwerk pool te ontwikkelen (of te vergroten) die door middel van preventief recruitment die groot en divers genoeg kan worden zodat er ten alle tijden direct een freelancer met de juiste skill set ter beschikking staat voor de organisatie.

Tot slot – en misschien wel het belangrijkst – biedt het HRM de mogelijkheid om de eerste twee argumenten zelf in te bouwen en uit te voeren zonder de tussenkomst van een intermediair bedrijf die niet de belangen van de organisatie of implicaties van technologische ontwikkelingen volledig begrijpt zoals de eigen HRM-afdeling dat kan begrijpen.

De implementatie van het digitale platform

Ik hoop je als lezer aan het denken te hebben gezet over hoe de toekomst van HRM eruit zal zien en welke grote veranderingen noodzakelijk zijn. Gelukkig heb je mede dankzij het lezen van deze blog daar nu meer controle over. Als follow up aan deze blog bied ik een gratis mini serie bestaande uit drie mails aan, waarbij ik je informatie bied over de implementatie van een digitaal platform binnen HRM.

De drie mails zijn opgebouwd uit de volgende drie onderwerpen:

  • Een digitaal platform
  • Succesvol implementeren
  • Exponentiële groei

Je kan je gratis aanmelden voor de mini series via onderstaande link:

https://jellow.activehosted.com/f/9

Je krijgt dan ook de mogelijkheid om in contact te komen met mij voor eventuele vragen over dit onderwerp of samen te sparren over mogelijke implicaties van de gig economie, artificial intelligence en digital transformation op HRM. Daarnaast kan je ook de volledige publicaties lezen, die geschikt zijn voor iedere HRM met ambities om mijn blog op te volgen.

Bedankt voor de tijd en moeite die je genomen hebt voor het lezen van de (ietwat lange) blog en ik hoop je terug te zien in de aanmelding voor mijn miniseries. Als je vragen, op- of aanmerkingen hebt, kan je altijd contact met mij of een van mijn collega’s opnemen.

 

Bronnen

[1]Researchgate, Conceptualizing human resource management in the gig economy: Toward a platform ecosystem perspective (published in: The Journal of Managerial Psychology - February 2019) , researchgate.net 13 mei 2019

[2]Emerald open research, The impact of emerging technologies on work: a review of the evidence and implications for the human resource function, emeraldopenresearch.com 13 mei 2019

Deel dit bericht
Misschien vind je dit ook interessant?

Ben jij als zzp’er of freelancer goed beveiligd tegen cybercrime?

Slecht 65% van de zzp’ers is goed beveiligd tegen cybercrime en het blijkt dat veel freelancers niet weten wanneer je een verhoogd risico hebt om slachtoffer te worden van internetcriminelen. Heb jij bijvoorbeeld wel eens gebruikgemaakt van een openbare WiFi, zoals in de trein, of in een koffietentje? Onderschat internetcriminelen nooit en zorg voor goede beveiliging en sterke wachtwoorden. Lees in deze blog de 6 tips en tricks waardoor jij je goed kan beveiligen tegen cybercrime.

Growth Hacking voor freelancers: de 5 basics

Hoe krijg jij het voor elkaar om als freelancer jouw naam gratis onder de aandacht te brengen met behulp van ‘Growth Hacking’? Wil je klanten binnenhalen maar heb je geen geld om uit te geven aan advertenties? Test dan deze tips en begin met het hacken van jouw groei.

Weet je niet wat dat kost?

Hoeveel inhurende managers weten wat de ingehuurde freelance professional daadwerkelijk zélf overhoudt van het betaalde uurtarief? Mijn advies is dan ook om zelf eens een berekening te maken en vraag je af of je inhurende collega’s zich hier ook bewust van zijn. Professionals worden namelijk betaald vanuit hun budget. Vraag gewoon eens: "Weet je wat dat kost?".

Wil jij meer weten over hoe jij de juiste freelancer vindt voor jouw opdracht?

Vraag hier de gratis JellowPages aan waarin beschreven staat:

  • Waarom hard- en softskills van freelancers belangrijk zijn
  • Wat de trends en ontwikkelingen van het freelancen zijn
  • Hoe belangrijk de inzet van een freelancer is voor jouw organisatie

Als je onze site gebruikt, krijg je cookies van ons. Meer lezen over ons cookiebeleid.